De loontransparantiewet is de Nederlandse invoering van de Europese richtlijn (EU) 2023/970. Het wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer en zou op 1 januari 2027 in werking moeten treden. Als het voorstel wordt aangenomen, moet je sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de salarisrange, mag je niet meer vragen naar iemands salarisgeschiedenis en moet je kunnen uitleggen hoe je salarissen opbouwt. Die regels gelden voor alle werkgevers, dus ook voor het MKB. De verplichte loonrapportage geldt alleen voor organisaties vanaf honderd medewerkers.
Wil je direct weten hoe jouw vacature ervoor staat? Gebruik de gratis Loontransparantie Check en ontvang binnen dertig seconden een score met verbeterpunten.
Wat is de loontransparantiewet?
De loontransparantiewet (officieel: Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) verplicht werkgevers om open en uitlegbaar te zijn over beloning. Het doel is het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die kloof blijft namelijk grotendeels onzichtbaar zolang salaris een taboe is.
De wet raakt daarmee precies het onderdeel waar de meeste MKB bedrijven improviseren: het salaris in de vacature en de onderhandeling aan de keukentafel.
Wanneer gaat de wet in?
De stand van zaken op dit moment:
| Datum | Wat gebeurde er |
|---|---|
| 10 mei 2023 | Europese richtlijn (EU) 2023/970 vastgesteld |
| 7 juni 2026 | Officiële Europese deadline voor invoering, door Nederland niet gehaald |
| 21 mei 2026 | Wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer |
| 1 januari 2027 | Beoogde ingangsdatum van de Nederlandse wet |
De behandeling in de Tweede en Eerste Kamer loopt nog, dus zowel de datum als de details kunnen nog wijzigen. Grote inhoudelijke wijzigingen worden niet meer verwacht. Wachten tot de wet in het Staatsblad staat is dus geen strategie, maar uitstel.
Geldt de loontransparantiewet ook voor het MKB?
Ja. Dit is het punt waar veel ondernemers zich op verkijken. De verplichtingen zijn opgesplitst:
Geldt voor iedere werkgever, ook met vijf medewerkers:
- sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de salarisrange
- geen vragen stellen over het huidige of eerder verdiende loon van een kandidaat
- genderneutrale vacatureteksten en functiebenamingen
- medewerkers inzicht geven in hun eigen loon en het gemiddelde loon van collega's in vergelijkbare functies
- kunnen onderbouwen op welke objectieve criteria je salarissen baseert
Geldt alleen vanaf honderd medewerkers:
- periodieke loonrapportage over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen
- een gezamenlijke beloningsevaluatie bij een onverklaarde loonkloof
Werk je met minder dan honderd mensen? Dan hoef je niet te rapporteren, maar veranderen je vacatures en je sollicitatieproces wél.
Wat verandert er concreet in je vacatures?
Drie dingen die vandaag nog normaal zijn en straks niet meer kunnen.
1. "Marktconform salaris" kan niet meer
Vage termen als marktconform, uitstekende arbeidsvoorwaarden of salaris in overleg voldoen niet. Je noemt een bedrag of een bandbreedte. Dat mag in de vacaturetekst of in het eerste contact met de kandidaat, maar in de vacature zetten is verreweg het makkelijkst en het meest controleerbaar.
2. Je salarisrange moet realistisch zijn
Een bandbreedte van 2.500 tot 6.000 euro is formeel een range, maar ondermijnt het doel van de wet. De range moet aansluiten op wat je daadwerkelijk betaalt voor die functie.
3. De vraag "wat verdien je nu?" is verboden
Je mag een sollicitant niet meer vragen naar het huidige of laatstverdiende loon. En de kandidaat mag weigeren dat te vertellen, zonder gevolgen. Je salarisaanbod baseer je op de functie, de ervaring en je eigen beloningsbeleid. Niet op wat iemand toevallig bij de vorige werkgever verdiende.
Let op de omgekeerde bewijslast: houd je je niet aan deze regels en claimt een sollicitant of medewerker ongelijke beloning, dan moet jij als werkgever aantonen dat er géén sprake is van verboden onderscheid.
Waarom dit goed nieuws is voor je werving
Bij RecruitMens zien we het dagelijks in de techniek, bouw, horeca en logistiek: vacatures zonder salaris presteren slechter. Kandidaten scrollen door, of solliciteren en haken af zodra het bedrag op tafel komt. Zonde van de advertentiebudgetten en zonde van de gesprekken.
Salaris in je vacature levert je drie dingen op:
- Meer relevante sollicitanten. Vacatures met een salarisindicatie trekken aantoonbaar meer reacties, en vooral van mensen die het bedrag al hebben geaccepteerd voordat ze klikken.
- Minder afhakers in de laatste fase. Je verliest geen kandidaten meer na drie gesprekken omdat de verwachtingen niet matchen.
- Sterker werkgeversmerk. Openheid over salaris wordt door kandidaten gelezen als betrouwbaarheid. Zeker in sectoren waar de concurrentie om vakmensen groot is.
De bedrijven die nu al open zijn over beloning, hebben straks een voorsprong. De rest moet in januari in één keer om.
Zo maak je je werving klaar voor de loontransparantiewet
Een praktisch stappenplan dat je in een middag kunt starten.
- Breng je huidige vacatures in kaart. Welke staan er online, en in hoeveel daarvan staat een concreet salaris?
- Bepaal per functie een realistische salarisrange. Kijk naar wat je huidige medewerkers in die functie verdienen. Zit daar een gat, dan is dat precies het signaal waar de wet op doelt.
- Leg je beloningscriteria vast. Functie, ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden en certificeringen. Objectief en uitlegbaar.
- Pas je sollicitatieproces aan. Haal de vraag naar salarisgeschiedenis uit je intakeformulieren, je telefoonscripts en je gesprekken.
- Check je vacatureteksten op genderneutraliteit. Woorden als "sterke man voor in de werkplaats" of "meisje voor de bediening" horen er sowieso niet meer in.
- Test je tekst. Zie hieronder.
Test je vacature gratis in dertig seconden
Wil je weten of jouw vacature straks voldoet? Doe de gratis Loontransparantie Check. Je plakt je vacaturetekst of de link naar je vacature en je krijgt binnen dertig seconden een score van 0 tot 100, met concrete verbeterpunten per onderdeel.
De check kijkt naar salarisvermelding, de breedte van je salarisrange, salarisgeschiedenis, genderneutraliteit en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Doe hier de gratis Loontransparantie Check
De uitkomst is een indicatie op basis van het huidige wetsvoorstel en geen juridisch advies.
Veelgestelde vragen over de loontransparantiewet
Moet het salaris straks verplicht in elke vacature staan? Je moet de kandidaat vóór het sollicitatiegesprek informeren over het aanvangssalaris of de salarisrange. Dat mag ook in het eerste contactmoment, maar in de vacaturetekst zetten is de eenvoudigste manier om eraan te voldoen.
Mag ik een salarisrange gebruiken in plaats van een vast bedrag? Ja, mits die range realistisch is en aansluit op wat je daadwerkelijk betaalt voor de functie.
Wat als ik toch naar iemands huidige salaris vraag? Dat is straks niet toegestaan. De kandidaat mag de vraag weigeren te beantwoorden en dat mag geen gevolgen hebben. Bovendien verzwakt het je positie als er later een claim over ongelijke beloning komt.
Geldt de wet ook voor zzp'ers en uitzendkrachten? De regels richten zich op werknemers en sollicitanten. Zet je een zzp'er om naar een vast dienstverband, dan valt dat traject onder de gewone regels rond beloning en transparantie.
Wat gebeurt er als ik me niet aan de wet houd? Naast het risico op klachten en procedures verschuift de bewijslast naar jou als werkgever. Je moet dan zelf aantonen dat er geen sprake is van ongelijke beloning.
Wanneer moet ik hiermee beginnen? Nu. Salarisranges bepalen en je beloningsbeleid onderbouwen kost meer tijd dan een vacaturetekst aanpassen.
Hulp nodig bij je werving?
RecruitMens helpt werkgevers in heel Nederland aan de juiste mensen, met recruitmentmarketing, actieve benadering en grondige screening. Wij werken op abonnementsbasis: je betaalt per week, niet per plaatsing. Geen fee bij het aannemen van een kandidaat, hoeveel mensen we ook voor je vinden.
Wil je sparren over je vacatureteksten, je salarisranges of je wervingsstrategie richting 2027? Neem contact op of plan een vrijblijvend gesprek.
Op zoek naar de juiste mensen voor uw team? RecruitMens, gevestigd in Veenendaal en Eindhoven, staat voor je klaar. Wij zijn experts in recruitment marketing, jobmarketing en employer branding. Laat ons je helpen met het schrijven van vacatureteksten, het creëren van wervende content en het vinden van de perfecte kandidaten. Neem vandaag nog contact met ons op voor een succesvolle werving en selectie.