Ja, je mag AI gebruiken bij werving en selectie. Maar AI die kandidaten beoordeelt, filtert of rangschikt geldt onder de Europese AI Act als hoog risico. De zware verplichtingen voor die systemen gaan in op 2 december 2027. Die datum is vastgelegd in de Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744, die sinds 27 juli 2026 van kracht is. Een aantal regels geldt nu al. Zo is emotieherkenning op de werkvloer verboden sinds februari 2025. Uitstel is dus geen afstel.
In het kort
- AI voor werving en selectie staat in bijlage III van de AI Act: hoog risico.
- Verplichtingen voor hoog-risico AI gelden vanaf 2 december 2027 (eerst was dat 2 augustus 2026).
- Verboden AI-praktijken gelden al sinds 2 februari 2025.
- De AVG geldt nu al: een computer mag niet zelfstandig iemand afwijzen.
- De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op AI in werving en selectie.
Welke AI valt onder hoog risico?
De AI Act noemt werving en selectie expliciet. Het gaat om AI die je gebruikt om vacatures gericht te verspreiden, sollicitaties te analyseren of te filteren en kandidaten te beoordelen. Denk aan cv-screening, matchingsoftware, automatische scores op video-interviews en geautomatiseerde assessments.
Een tool die je helpt een vacaturetekst te schrijven of een samenvatting te maken van een gesprek valt daar meestal niet onder. Daar beslist de AI niets over een kandidaat. Twijfel je? Stel jezelf de vraag: heeft de uitkomst van deze tool invloed op wie wel en wie niet doorgaat? Dan zit je in de hoog-risicozone.
Wat is nu al verboden?
Sinds 2 februari 2025 zijn een aantal AI-toepassingen helemaal verboden. Voor werkgevers het meest relevant: AI die emoties herkent van medewerkers of kandidaten op de werkvloer. Ook systemen die mensen indelen op basis van biometrische gegevens om bijvoorbeeld afkomst of geloof af te leiden zijn verboden. Op overtreding staan boetes tot 35 miljoen euro of 7 procent van de wereldwijde jaaromzet.
Wat moet je vanaf december 2027 regelen?
Als werkgever ben je onder de AI Act een gebruiksverantwoordelijke. De leverancier van de tool heeft de zwaarste plichten. Maar jij moet ook dingen regelen:
- Menselijk toezicht. Een mens neemt de beslissing en kan de uitkomst van de tool overrulen.
- Gebruik volgens de instructies. Je gebruikt de tool zoals de leverancier voorschrijft.
- Logs bewaren. Je bewaart de automatisch gegenereerde logs.
- Informeren. Kandidaten en medewerkers weten dat er AI wordt gebruikt.
- Goede inputdata. Waar jij de data aanlevert, zorg je dat die relevant en representatief is.
Wat geldt er nu al via de AVG?
Wacht niet tot 2027. De AVG verbiedt al jaren dat een belangrijk besluit volledig automatisch wordt genomen. Een sollicitant afwijzen op basis van alleen een score van een algoritme mag dus niet. Ook moet je in je privacyverklaring uitleggen welke gegevens je verwerkt en waarom. Over het risico van vooroordelen in AI-systemen schreven we eerder de keerzijde van AI in recruitment.
Checklist voor het mkb
- Maak een lijst van alle tools in je wervingsproces die AI gebruiken. Ook je ATS, je jobboard en je assessmentpartner.
- Vraag elke leverancier: valt deze tool onder hoog risico, en hoe ben je klaar voor december 2027?
- Leg vast dat een mens elke afwijzing controleert.
- Zet in je vacature of sollicitatieformulier dat je AI gebruikt en waarvoor.
- Zorg dat de collega's die met de tools werken weten wat de risico's zijn.
Hoe RecruitMens met AI werkt
Wij gebruiken AI om sneller te werken. Bijvoorbeeld om in 14 cv-databases tegelijk te zoeken en om vacatureteksten en campagnes te maken. De beoordeling van kandidaten doen onze recruiters zelf. Zij bellen, screenen en stellen voor. Zo combineer je de snelheid van AI met een menselijk oordeel. Lees ook hoe AI de arbeidsmarkt verandert.
Veelgestelde vragen
Is AI in recruitment verboden? Nee. Het meeste is toegestaan. AI die kandidaten beoordeelt is wel hoog risico en krijgt vanaf 2 december 2027 strenge regels. Emotieherkenning op de werkvloer is al verboden.
Wanneer gaan de regels voor hoog-risico AI in? Op 2 december 2027. De oorspronkelijke datum was 2 augustus 2026. Die is verschoven via de Digital Omnibus, die sinds 27 juli 2026 van kracht is.
Mag ik ChatGPT gebruiken voor vacatureteksten? Ja. Een tekst schrijven is geen beoordeling van kandidaten. Let wel op dat je geen persoonsgegevens van kandidaten in een openbare AI-tool plakt.
Wie is de toezichthouder? De Autoriteit Persoonsgegevens houdt in Nederland toezicht op AI in werving en selectie.
Ben ik als werkgever of de leverancier verantwoordelijk? Allebei. De leverancier moet de tool laten voldoen aan de eisen. Jij moet hem correct gebruiken, menselijk toezicht regelen en kandidaten informeren.
Dit artikel is informatief en geen juridisch advies.
Wil je slim werven met AI, maar met een menselijke recruiter die de keuzes maakt? Bij RecruitMens krijg je allebei, op abonnementsbasis en zonder plaatsingsfee. Bekijk hoe Samen Werven werkt of bel 0317 750050.