2025 voelde voor veel organisaties als een jaar met twee snelheden. Aan de ene kant bleef de krapte in veel vakgebieden voelbaar. Aan de andere kant verschoof de manier van werven razendsnel door AI, strengere verwachtingen rond transparantie en een groeiende focus op aantoonbare skills.
In deze blog kijk je terug op de belangrijkste recruitment trends van het afgelopen jaar en vooruit naar 2026, op basis van concrete ontwikkelingen, cijfers en wetgeving. Inclusief praktische acties die je vandaag al kunt doorvoeren.
Trend 1 (2025): AI is van experiment naar standaard workflow gegaan
In 2025 zag je een duidelijke verschuiving: AI werd minder “leuk om te testen” en meer “nodig om tempo te houden”. Dat geldt aan beide kanten van de markt:
-
Werkgevers investeren door en verwachten in toenemende mate AI-vaardigheid, ook als het niet letterlijk in de functieomschrijving staat.
-
Bestuurders verwachten bovendien dat AI in 2026 eerder leidt tot herontwerp van werk en zelfs extra hiring in bepaalde lagen, dan tot alleen snijden in headcount.
Wat dit in recruitment betekende in 2025:
-
Sneller sourcen en shortlist bouwen met AI tooling
-
Consistentere vacatureteksten en intake formats
-
Meer aandacht voor uitlegbaarheid, bias-risico’s en privacy bij AI in selectie (want daar gaat toezicht naartoe)
Praktisch voor jouw bureau
-
Maak een “AI use policy” voor recruiters: wat mag wel, wat mag niet, hoe documenteer je keuzes.
-
Standaardiseer prompts voor vacatureteksten, Boolean strings, outreach en interview guides, maar houd menselijke kwaliteitscontrole verplicht.
Trend 2 (2025): skills-based hiring groeide door, diploma is vaker een voorkeur dan een eis
Skills-based hiring is niet nieuw, maar in 2025 werd het duidelijker meetbaar en breder toepasbaar. Onderzoek op grote vacaturedata laat zien dat werkgevers bij snel veranderende domeinen (zoals AI en green jobs) relatief meer op skills sturen en minder op formele opleidingseisen.
Wat je in de praktijk zag:
-
Meer assessment-light selectie: werkvoorbeelden, cases, proefopdrachten
-
Meer aandacht voor “adjacent skills” en trainbaarheid
-
Sneller schakelen met talentpools, traineeships en interne upskilling routes
Praktisch
-
Herbouw je shortlist: splits must-have skills, nice-to-have skills en trainbare skills.
-
Voeg een vaste “skills evidence” stap toe: portfolio, GitHub, cases, referenties, certificaten, praktijkvoorbeelden.
Trend 3 (2025): transparantie over salaris en eerlijke beloning werd een SEO onderwerp
Salarisranges in vacatureteksten werden in 2025 al vaker verwacht door kandidaten, maar 2026 maakt het extra urgent door EU-regelgeving.
De EU Pay Transparency Directive (Richtlijn (EU) 2023/970) moet door lidstaten uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving.
Belangrijk voor recruitment marketing:
-
Kandidaten krijgen meer recht op informatie
-
Werkgevers moeten structureel beter onderbouwen waarom een range is wat die is
-
“Geen salaris genoemd” kan slechter gaan presteren op conversie, en steeds vaker ook reputatieschade opleveren
Praktisch
-
Maak per functiefamilie een bandbreedte met objectieve criteria (ervaring, impact, schaarste, regio, ploegendienst).
-
Zet in vacatureteksten minimaal een range, plus wat de range bepaalt.
Trend 4 (2025): regulering rond AI in HR kwam dichterbij, en schuift tegelijk in timing
Als je AI inzet voor recruitment of selectie, komt wetgeving steeds nadrukkelijker om de hoek kijken. De EU AI Act is al in werking getreden en wordt gefaseerd van toepassing, maar er is ook discussie en mogelijk uitstel voor bepaalde “high risk” onderdelen.
Reuters meldde dat de Europese Commissie een voorstel deed om strengere regels voor “high risk” AI later te laten ingaan, met een mogelijke verschuiving naar december 2027 in plaats van de eerder verwachte termijn in 2026. Dat raakt onder andere AI-systemen die worden gebruikt bij job applications.
Wat dit betekent:
-
Niet wachten op de exacte datum. De richting staat vast: meer documentatie, meer risicobeheersing, meer transparantie.
-
Organisaties die nu al netjes loggen, uitleggen en testen, hebben straks minder frictie.
Praktisch
-
Houd bij elke AI stap vast: doel, input, output, menselijke check, en risico’s (bias, privacy, explainability).
-
Test op adverse impact: vergelijk uitkomsten per groep waar dat juridisch en ethisch kan.
Trend 5 (2025): de recruitment tech markt werd drukker, en platforms bewegen richting matching op skills
In 2025 werd zichtbaar dat grote AI spelers en platforms recruitment steeds serieuzer benaderen als productcategorie. Zo kwam er berichtgeving over een geplande OpenAI Jobs Platform, met verwachting van release rond medio 2026 volgens berichtgeving via TechCrunch zoals aangehaald door Investopedia.
Daarnaast zie je dat AI sourcing tools inhoudelijk beter worden. Een onderzoekspaper uit 2025 beschrijft dat AI-driven sourcing tools in benchmarks vaak hoger scoren op relevantie dan traditionele aanpakken, al blijft dit afhankelijk van dataset en opzet.
Praktisch
-
Differentieer als bureau: je toegevoegde waarde zit minder in “vinden”, meer in “duiden en kwalificeren”.
-
Bouw eigen talent intelligence: marktdata, response rates per kanaal, kandidaatmotivaties per doelgroep.
Vooruitblik 2026: wat gaat waarschijnlijk het verschil maken
1) Salaristransparantie wordt een harde randvoorwaarde
Met de deadline 7 juni 2026 wordt dit een compliance én conversie onderwerp. Verwacht meer kandidaten die ranges eisen en meer werkgevers die guidance zoeken. Wikipedia+1
2) AI-vaardigheid wordt baseline, ook buiten tech
Het patroon dat “AI kunnen gebruiken” een basisvaardigheid wordt, blijft doorzetten.
Voor recruiters betekent dit:
-
Kandidaten gaan AI gebruiken voor sollicitaties, cv’s en motivatie
-
Selectieprocessen moeten beter worden in het herkennen van echte skills en echte motivatie
3) Organisaties gaan meer herontwerpen dan bezuinigen
CEO-surveys laten een lijn zien richting herinrichting van werk en tegelijk hiring in sommige segmenten.
Voor recruitment betekent dit:
-
Meer nieuwe rollen rond AI governance, data, compliance, productiviteit
-
Meer behoefte aan change skills: communicatie, adoptie, procesontwerp
4) “Responsible hiring” wordt een verkoopargument
Niet alleen sneller vullen, maar ook uitlegbaar, eerlijk en privacyproof werven. Dit gaat vaker terugkomen in RFP’s en supplier reviews.
Concrete checklist voor je volgende kwartaal
-
Publiceer salarisranges op je top vacatures en meet het effect op sollicitatiepercentage.
-
Introduceer een skills-based intake template voor hiring managers.
-
Leg vast welke AI tools je gebruikt, met een simpele risk log.
-
Maak een short “candidate experience SLA”: responstijden, feedbackmomenten, transparantie.
-
Bouw 3 contentpagina’s die SEO dragen:
-
“Salarisrange in vacaturetekst: zo bepaal je hem”
-
“Skills-based hiring: voorbeelden per functie”
-
“AI in recruitment: wat mag wel en niet in 2026”
-
Op zoek naar de juiste mensen voor uw team? RecruitMens, gevestigd in Veenendaal en Eindhoven, staat voor u klaar. Wij zijn experts in recruitment marketing, jobmarketing en employer branding. Laat ons u helpen met het schrijven van vacatureteksten, het creëren van wervende content en het vinden van de perfecte kandidaten. Neem vandaag nog contact met ons op voor een succesvolle werving en selectie.